Tekstin koko AA
Koulutus

LA11 Henkilöstön osaamisen kehittämisohjelmat ja elinikäisen oppimisen ohjelmat

Fortum tarjoaa työntekijöilleen monia sisäisiä koulutusohjelmia tukeakseen erilaisia kehittämistarpeita. Osana tuloksellisuuden ja kasvun johtamisaloitetta Fortum on järjestänyt kaikille esimiehille suunnatun johtamisen kehittämisohjelman. Leadership Impact -ohjelman keskeisenä tavoitteena on syventää ymmärrystä ja taitoja, joita tuloksellisuuden ja kasvun johtaminen edellyttää esimiesasemassa olevalta. Ohjelma on koostunut 360°-palautearvioinnista, kaksipäiväisestä koulutustilaisuudesta, sekä henkilökohtaisista coaching-tilaisuuksista. Keskeistä ohjelmassa on ollut itsetuntemuksen lisääminen, palautteen vastaanottamisen ja antamisen harjoitteleminen sekä coaching-taitojen kehittäminen. Vuoden 2011 syksystä lähtien 800 esimiestä kaikista Fortumin operatiivisista maista on osallistunut suomen-, ruotsin-, venäjän- ja englanninkielisiin ohjelmiin.

Fortum Forerunner on juuri yliopistosta valmistuneille tarkoitettu harjoitteluohjelma. Harjoittelu kestää 18 kuukautta ja sen aikana harjoittelijoilla on mahdollisuus työskennellä erilaisissa tehtävissä eri liiketoimintaympäristöissä ja tutustua Fortumin toimintoihin ja energia-alaan. Edellinen ohjelma alkoi tammikuussa 2011 ja päättyi elokuussa 2012. Harjoittelijat olivat Suomesta, Ruotsista, Venäjältä, Puolasta ja Latviasta. Seuraava ohjelma järjestetään 2014.

Fortumin esimiehille on tarjolla päivän mittaisia Master-kursseja, joiden tarkoituksena on lisätä esimiesten valmiuksia kohdata esimiestyön mukanaan tuomia haasteita. Samalla Fortumin toimintatapa henkilöstöprosesseissa yhdenmukaistuu ja kehittyy. Kurssit sisältävät harjoituksia ja keskustelua pienryhmissä. Vuonna 2012 kursseille osallistui yhteensä 281 osallistujaa, ja Master-koulutuspäiviä oli yhteensä 29.

Fortum Passport on uusille työntekijöille suunnattu verkkoperehdytysohjelma. Vuoden 2012 aikana 324 henkilöä tutustui Fortumin toimintaan verkkoperehdytysohjelman kautta. Perehdytyspaketti sisältää useita eri aihealueita mm. tietoa Toimintaohjeesta, kestävän kehityksen periaatteista ja turvallisuudesta. Ohjelmaan kuuluu myös Joiner's Survey -palautekysely, jonka avulla seurataan rekrytointi- ja perehdytysprosessin onnistumista sekä kehitetään toimintaa.

Vuonna 2012 koulutuskustannukset olivat noin 7,9 miljoonaa euroa, josta Leadership Impact -ohjelman osuus oli neljännes.

Lue lisää sitoutuneisuuden vahvistamisesta ja osaamisen kehittämisestä >

Lue lisää kyvykkyyden johtamisen kriteereistä >

LA12 Työntekijöiden säännölliset suoritus- ja kehityskeskustelut sukupuolittain jaoteltuna

Vakituiset työntekijät kuuluvat suoritus- ja kehityskeskusteluprosessin piiriin kaikissa Fortumin toimintamaissa, ja niitä toteutetaan joko henkilökohtaisella ja/tai tiimitasolla. Vuosittaiset suoritus- ja kehityskeskustelut tukevat työntekijän ja esimiehen välistä keskustelua tavoitteista, saavutuksista ja mahdollisuuksista ammatilliseen kehittymiseen. Keskustelujen tavoitteena on työntekijöiden sitouttaminen ja motivointi, strategian, liiketoiminnan tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien jalkauttaminen, toiminnan suunnittelun, ilmapiirin ja tiedonkulun parantaminen sekä tuloksellisuuden ja kasvun edistäminen yksilö- ja yritystasolla.

Fortumin strategian mukaisesti linjatut henkilökohtaiset ja/tai tiimikohtaiset tavoitteet asetetaan vuoden alussa. Samalla varmistetaan myös tarvittava osaaminen sekä arvioidaan edellisen vuoden suoriutuminen. Tavoitteiden saavuttaminen muodostaa pohjan maksettaville tulospalkkioille. Fortumin kannustinjärjestelmän piiriin kuuluvat vakituiset työntekijät lukuun ottamatta äskettäin hankittujen yritysten työntekijöitä. Tavoitteena on ottaa Fortumin suoritus- ja kehitysmalli asteittain käyttöön myös uusissa Fortumin toimipaikoissa.

Kaikki vakituiset työntekijät kuuluvat suoritus- ja kehityskeskusteluprosessin piiriin, mutta prosessissa käytettävää sähköistä työkalua pystyi käyttämään vuonna 2012 noin 64 % henkilöstöstä eikä se ollut käytössä esim. tietyissä Venäjän ja Puolan henkilöstöryhmissä. Sähköisen työkalun piirissä olevista henkilöistä suoritus- ja kehityskeskusteluprosessi toteutui 96 %:lla. Naisten ryhmässä toteutumisprosentti oli 95,8 ja miesten ryhmässä 96,3. Kehityskeskustelut toteutuivat siis yhtä hyvin naisilla ja miehillä. Koko yhtiön kattavaa lukua ei vielä ole saatavilla.