Tekstin koko AA
Konsernitasoiset henkilöstöprosessit

Fortumin kuusi konsernitasoista henkilöstöprosessia ovat:

  • Strateginen suunnittelu
  • Rekrytointi
  • Henkilöstön kehittäminen
  • Henkilöstöedut ja palkitseminen
  • Työelinkaaren hallinta
  • Henkilöstötietojen hallinta

Yhtenäisten prosessien kuvaaminen ja vieminen käytäntöön jatkuu vuosina 2013−2014, jolloin prosesseja myös kehitetään vertailukelpoisten mittareiden perusteella. Näin toiminnan tehokkuutta pystytään seuraamaan tarkemmin ja HR-palveluja kehittämään systemaattisemmin.

Vuoden 2012 aikana kaikissa Fortumin toimintamaissa käytettiin yhteisiä prosesseja tavoite- ja kehityskeskusteluissa, kyvykkyyksien johtamisessa sekä rekrytoinnissa.

Sitoutuneisuuden vahvistaminen ja osaamisen kehittäminen

Vuoden 2012 yksi tärkeimmistä kehityshankkeista oli Career Development Framework -mallin käyttöönotto henkilöstön sitoutuneisuuden lisäämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi.

Career Development Framework -mallin tavoitteena on:

  • Kehittää Fortumin strategian mukaista henkilöstöresurssien johtamista
  • Varmistaa hyvät johtamisresurssit myös tulevaisuudessa tehokkaalla kyvykkyyksien johtamisella
  • Kehittää selkeät rooli- ja kompetenssikuvaukset työntekijöiden odotusten selkeyttämiseksi
  • Edistää urakehitystä johdonmukaisella osaamisen kehittämisellä
  • Yhtenäistää palkitsemiskäytäntöjä

Mallia alettiin viedä käytäntöön keväällä 2012. Ensimmäiseen kohderyhmään kuului noin 1 000 henkilöä Pohjoismaista, Puolasta ja Baltian maista. Mallin kehittämistä ja käyttöönottoa jatketaan vuoden 2013 aikana.

Kyvykkyyden johtamisen konsernitasoiset kriteerit

Konserninlaajuinen kyvykkyyden johtamismalli (Talent Management -malli) uudistettiin vuoden 2012 aikana. Kyvykkyyden keskeisiksi kriteereiksi määriteltiin yrityksen arvojen mukainen toiminta, asetettujen tavoitteiden saavuttaminen sekä johtamisosaamisen osa-alueet. Tavoitteena on varmistaa riittävä asiantuntija- ja esimiespotentiaali strategian ja tuloksellisuuden toteuttamiseksi sekä kasvun aikaansaamiseksi.

Henkilöstön liikkuvuus

Vuoden 2012 aikana Fortumissa on kehitetty Employee Mobility -malli, jonka tarkoituksena on määritellä toimintatavat työsuhteen erilaisissa tehtäväkiertotilanteissa ja sisäisissä siirroissa sekä kotimaassa että ulkomailla. Lisäksi malli määrittelee erilaiset liikkuvuuden muodot ja niihin liittyvät työsuhteen ehdot. Tavoitteena on jatkossa pystyä seuraamaan ja kehittämään Fortumin työntekijöiden sisäistä liikkuvuutta.

Henkilökohtaisten ja strategisten tavoitteiden yhdistäminen

Fortumin tavoitteena on viedä yhtiön strategiset tavoitteet käytäntöön organisaatio-, tiimi- ja työntekijätasolle. Keskeisin jalkauttamisen työkalu on suoritus- ja kehityskeskusteluprosessi (Performance Development Process, PDP), jonka avulla varmistetaan liiketoiminnan tavoitteiden toteutuminen myös henkilötasolla.

PDP-prosessi kattaa Fortumin vakituiset työntekijät, mutta sähköisen työkalun piirissä oli vuonna 2012 henkilöstöstä vain 64 %. Fortum pystyy seuraamaan PDP-prosessin toteutumisastetta vain niiden henkilöiden osalta, joilla on mahdollisuus käyttää sähköistä työkalua. Näistä 96 % osallistui PDP-prosessiin.